Zamknij ten komunikat

Nasze strony wykorzystują pliki cookies.

Na naszych stronach używamy informacji zapisanych za pomocą cookies m.in. w celach reklamowych i statystycznych. Mogą też stosować je współpracujące z nami podmioty, takie jak firmy badawcze oraz dostawcy aplikacji multimedialnych. W każdej przeglądarce internetowej można zmienić ustawienia dotyczące cookies. Korzystanie z naszych serwisów internetowych bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zapisane w pamięci urządzenia. Więcej informacji można znaleźć w naszej Polityce Cookies.

Doradztwo Filmoteka Fotostory Moja Wieś O tym się mówi Postawy Przegląd prasy Powrót do Strony Głównej Biblioteka Poczta Kontakt Forum Atlas Inicjatyw Metoda e-VITA Szukaj
Dostęp, wiedza, zasoby, wykorzystanie, metoda e-VITA
Serwis dla osób prowadzących działalność gospodarczą
Serwis dla wiejskich organizacji społecznych
Serwis dla przyjaciół zwierząt
Dziedzictwo
Kultura, krajobraz, architektura...

Kultura organizacji pozarządowej

 

Każda organizacja pozarządowa stanowi niepowtarzalną całość ma, bowiem prawo do tworzenia własnego, wyjątkowego wizerunku. Jako mikrospołeczność wypracowuje własny, odrębny wzorzec kultury oparty na uznawanych przez nią wartościach.

Istotne jest by deklarowane przez nią wartości znajdowały swoje odbicie nie tylko w jej misji i wizji, ale także strategii, planowaniu, podejmowaniu decyzji.

Jednocześnie pamiętać należy, że poszukując wyznaczników miary sukcesu organizacji pozarządowej, trudno jest myśleć kategoriami zysku ekonomicznego. Walka o klienta, która stanowi o racji bytu różnych organizacji usługowych, przemysłowych, handlowych z powodu wnoszenia przez niego określonych opłat za usługi, czy towary, w przypadku organizacji pozarządowej traci sens.

Miarą sukcesu organizacji pozarządowej jest, więc nie zysk ekonomiczny, ale sprawność działania, oparta na szczególnych wartościach. Sprzyja jej właściwa kultura organizacji.

 Słowniczek pojęć

Kultura 

Istnieje wiele definicji kultury, od lapidarnych po te, które odnoszą się do pojęcia w sposób bardzo szeroki. Jednakże większość definicji łączy kilka wspólnych elementów. Słowo „kultura” w potocznym rozumieniu oznacza pewien ład, ogładę, przystosowanie się do norm lub wszystko to, co nam się kojarzy z różnymi formami sztuki. O człowieku przystosowującym się do norm społecznych, miłym, mówiącym „dzień dobry”, „dziękuję”, „przepraszam” itp. mówimy, że jest „kulturalny”, natomiast człowieka, który zachowuje się zupełnie inaczej, uznajemy jako niekulturalnego. W tym znaczeniu kultura jest cechą indywidualną.

Socjologowie i antropolodzy używają terminu kultura w znacznie szerszym sensie.

Zgodnie z ich definicjami, kulturą jest wszystko, czego ludzie uczą się w trakcie życia społecznego i co jest przekazywane jako dziedzictwo z pokolenia na pokolenie. Jest to cecha społeczeństwa, a nie jednostki, a nadto jest to cecha wyłącznie ludzka. Wreszcie kultura to dorobek ludzkości wyrażający się w wytworach jej działania, wiedzy, przekonaniach, wartościach i oczekiwaniach normatywnych. [1]

Organizacja  

Celowa grupa społeczna, która funkcjonuje według pewnych reguł i zasad, współpracująca ze sobą - by osiągnąć określony cel. Istotą organizacji jest świadomość zasad, reguł, misji, celów oraz synergia (dopasowanie, wspomaganie działań innych).[2]

Organizacja to „typ grupy, która jest specjalnie utworzona w celu realizacji określonego przedsięwzięcia: ma ona strukturę formalną, za pomocą, której stara się osiągnąć swój cel.”[3] Może być nią fabryka, instytucja państwowa czy samorządowa, przedsiębiorstwo wielobranżowe, ale także instytucja usługowa - salon fryzjerski, szpital czy szkoła dowolnego stopnia. Jest nią nie tylko z nazwy organizacja pozarządowa.

 

O istocie organizacji stanowią:

·  związki międzyludzkie

·  istnienie określonych reguł gry, którymi rządzi się dana grupa ludzi

·  wspólnota celów i zadań.

 

Cele i zadania organizacji pozostają w ścisłym związku z jej otoczeniem, którego najważniejszymi elementami są klienci i konkurenci.

Organizacja jest zjawiskiem kulturowym zmieniającym się zgodnie ze stadium rozwoju społeczeństwa, ale jednocześnie tworzy ona własną kulturę opartą na wspólnych pojęciach, normach, wartościach, postawach i przekonaniach jej członków.

 

Organizacja pozarządowa ( NGO)

Organizacja obywatelska (założona przez obywateli lub ich organizacje) i działająca z inicjatywy własnej na rzecz wybranego przez siebie wycinka interesu publicznego.[4]

Organizacje pozarządowe bywają nazywane trzecim sektorem, obok sektora publicznego (władz, administracji publicznej) i rynkowego (biznesu, przedsiębiorczości). Organizacje pozarządowe - w odróżnieniu od organów publicznych a podobnie jak biznes - są prywatne i powstają z inicjatywy ich założycieli (prywatnych osób), ale - w odróżnieniu od biznesu a podobnie jak władze publiczne - działają w interesie publicznym a nie prywatnym.

Pojęcie organizacja pozarządowa nie jest równoznaczne z pojęciem organizacja społeczna, np. związek zawodowy jest organizacją społeczną, lecz nie jest organizacją pozarządową.

Co to jest kultura organizacji?

Kultura organizacji, to zbiór wszystkich podzielanych przez członków organizacji norm, wartości, postaw i zwyczajów. Rzutuje ona zarówno na wnętrze organizacji, jak i na zewnętrzny jej wizerunek. Kultura organizacji spełnia następujące funkcje:

  • wyróżnia organizację na tle innych,
  • wyznacza jej specyfikę i tożsamość,
  • daje członkom organizacji poczucie przynależności,
  • zwiększa efektywność pracy organizacji.

Wyróżnikami kultury organizacji są:

  • organizacyjny scenariusz, wywodzący się ze scenariuszy fundatorów, założycieli firmy, czy dominujących liderów,
  • filozofia, która kieruje polityką organizacji,
  • rdzeń wartości, które określają filozofię lub misję firmy,
  • klimat organizacyjny, nastawienie do pracy, stopień osobistej odpowiedzialności za pracę ,
  • zasady „gry” osiągania postępów w organizacji,
  • zwyczajowe i tradycyjne sposoby myślenia i działania[5]

 

Kulturę organizacji można wywnioskować ze wspólnych zwyczajów, powiedzeń, działań i odczuć. Świadczą o niej ceremoniał, nagrody, wystrój i inne symboliczne formy komunikowania.

Kulturę organizacji trudno jest zmierzyć, zbadać, opisać. Wiele osób nie uświadamia sobie jej istnienia. Tymczasem kultura organizacji przejawia się we wszystkich aspektach działania organizacji: w kontaktach wewnętrznych, jak i zewnętrznych, działaniach bieżących jak i długofalowych. Jej przejawy to codzienne zachowania pracowników, język i sposoby komunikacji, styl rozwiązywania problemów, atmosfera pracy, stosunek do klientów i partnerów, wystrój wnętrz, ceremoniał.

 

Co ma wpływ na kulturę organizacji?

Kulturę organizacji warunkują czynniki zewnętrzne i wewnętrzne. Pierwsze z nich, to te, na które organizacja nie ma wpływu. Należą do nich: kultura narodowa, system wartości społeczeństwa, lokalny system wartości, indywidualne systemy wartości członków organizacji. Druga grupa, to świadome działania ludzi związanych z daną organizacją. Istotną rolę wśród nich, ze względu na jakość kultury organizacji, stanowią: styl i sposób zarządzania, reguły i normy postępowania, wewnętrzny system komunikacji.

Kulturę organizacji w praktyce tworzą członkowie organizacji, ale ogromne znaczenie dla jej kształtowania mają władze organizacji, a szczególnie lider.

Istotne jest także to, że kultura organizacji jest pochodną misji i wizji organizacji oraz jej podstawowych celów.

 

Kultura organizacji może sprzyjać zmianie lub ją utrudniać, może zmienić się raptownie lub być zmuszona do zmiany przez konkurencję. W teorii organizacji i zarządzania zwraca się uwagę, że „przedsiębiorstwa o silnej kulturze zorientowanej na zewnątrz - to znaczy nastawione na obsługę klienta - są w istocie wrażliwsze na zmiany w otoczeniu i szybciej mogą się do nich dostosować niż przedsiębiorstwa bez silnych kultur.”[6]

Wszystkie funkcje kultury organizacyjnej można rozpatrywać jako działania motywujące. Istnieją różne klasyfikacje kultur organizacyjnych. Większość z nich wskazuje jednak na możliwość wyodrębnienia i scharakteryzowania czterech jej typów.

Są nimi:

·  kultura władzy (orientacja na władzę),

·  kultura ról (orientacja na rolę),

·  kultura zadań (orientacja na zadanie),

·  kultura osoby (orientacja na osobę).

 

 Kultura władzy

Jedna wielka rodzina

Organizacja preferująca kulturę władzy opiera się na jednym centralnym ośrodku decyzyjnym, skupiającym pełnię uprawnień do rządzenia i bezwzględnie podporządkowanych mu ośrodkach wykonawczych. Struktura ta nie podlega procedurom, zresztą niechętnie podporządkowuje się prawu zewnętrznemu, opiera się, bowiem na władzy „wodza” (niejednokrotnie jego śmierć czy odejście z firmy oznacza jej upadek). Ludzie pracujący w takich organizacjach kierują się przede wszystkim własnymi korzyściami, a także żądzą władzy. Kluczowymi pojęciami przydatnymi do opisu takiej kultury organizacji są: władza zwycięstwo, ryzyko.

„Kulturę władzy buduje się na założeniu, że celem organizacji jest rozszerzenie wpływów tego, kto stoi na jej czele.”[7]

Zalety:

·  możliwość natychmiastowego reagowania na pojawiające się szanse i zagrożenia,

·  proste kanały komunikacyjne,

·  sprawny system informacji,

·  nieskomplikowany sposób załatwiania spraw.

Wady:

·  silna dominacja głównej postaci /”pająka”/

·  możliwość wystąpienia nepotyzmu

·  jeśli zarządzający jest słaby, nieudolny, organizacja również jest słaba, źle funkcjonuje.

„Dzięki temu typowi kultury organizacja rozwija się dobrze wszędzie tam, gdzie potrzebna jest indywidualizacja działania i szybka, krytyczna reakcja na sygnały otoczenia /.../.”[8] Warunkiem sukcesu jest tu sprawowanie kierownictwa w sposób profesjonalny i „dlatego w odniesieniu do tego typu kultury trzeba raczej mówić o przywódcach niż o menadżerach.”[9]

 

Kultura ról

Prawo i porządek

Organizacja kierująca się kulturą roli opiera się na procedurach, prawie pisanym i zwyczajowym, a kierownictwo odgrywa w niej rolę koordynatora i sędziego. Pożądanym typem pracownika jest osoba, która potrafi i pragnie podporządkować się procedurom, nawet kosztem efektywności swojej pracy. Dla takiej organizacji zagrożenie stanowią zmiany warunków zewnętrznych. Jeśli procedury uznaje się za „święte”, to trudno je zmieniać, jednak taka postawa może okazać się dla organizacji zabójcza. Wśród cech kultury ról wymienia się: sformalizowanie procedur działania i komunikacji interpersonalnej, rutynę, pewność i przewidywalność działania.

Zalety:

·  każdy jest w stanie wykonywać przydzieloną mu pracę

·  skuteczność działania

·  wyniki są niemal gwarantowane

·  łatwo oszacować koszty.

 

Wady:

·  trudności w przystosowaniu do zmian

·  ustalona struktura bez możliwości odstępstw

·  okrężny obieg informacji

·  wydłużony czas realizacji zadań, wymagających sprostania indywidualnym oczekiwaniom.

Kultura ról jest właściwa dla administracji i tam powinna dominować.

 

Kultura zadań

Rozwiązywanie problemów

W kulturze zadań najważniejsza jest koncentracja na pracy nad określonym celem. Organizacja jest zdecentralizowana; centrala/ organ decyzyjny rozdziela jedynie fundusze i projekty, nie interesując się sposobami ich wykonania, tylko wynikami. Pożądany typ pracownika to osoba wszechstronna i kreatywna, która nie jest zrutynizowana. Organizacja o takiej kulturze będzie miała problemy z utrzymaniem działalności wymagającej systematyczności. Strategia działania uwzględnia pracę w grupach, podział zadań i odpowiedzialność wykonawców. Jest to typ kultury sprzyjający rozwojowi pracowników, pozwalający na stawianie czoła nowym wyzwaniom.

„Kultura zadań przyczynia się do sukcesu w tych organizacjach, w których rozwiązywanie problemów jest ich podstawowym zadaniem. Jest to ponadto typ kultury orientujący na przyszłość, tj. najbardziej odpowiedni dla rozwijającej się organizacji.”[10]

Zalety

·  pozwala na twórcze rozwiązywanie problemów dzięki pracy zespołowej i wysokiej motywacji

·  sprzyja budowaniu przyjemnej atmosfery pracy

·  daje możliwość wykorzystania zasobów ze szczególnym uwzględnieniem „secret knowledge”.

Wady:

·  kosztowna organizacja pracy

·  pochłania czas

·  trudna do kierowania.

 

Kultura osoby

Każdy jest gwiazdą filmową

Kultura osoby nie koncentruje się na sposobach wykonywania zadań czy władzy, ale na swoich uczestnikach. Ludzie decydują się na pracę w organizacji o takiej strukturze w momencie, w którym uznają, że praca razem jest dla nich korzystna. Najbardziej typowymi przykładami takiej kultury są kultury kibucu, grupy artystycznej, zespołu adwokackiego czy lekarskiego. Zagrożeniem dla tej kultury jest fakt, że rozrastając się przekształca się (zwłaszcza, gdy przestają dominować relacje twarzą w twarz) w inną kulturę. Organizacje, w których dominuje kultura osoby charakteryzują: złożoność problemów i trudności w ich rozwiązywaniu. Wynika to z niskiego usytuowania funkcji kierowniczych w strukturze oraz ograniczonych możliwości kierowania.

Zalety:

·  wysoka motywacja

·  rozwój indywidualnych uzdolnień

·  sympatyczne warunki pracy.

Wady:

·  trudna do kierowania i kontroli.

Współwystępowanie kultur

W praktyce „czyste” postacie poszczególnych typów kultur występują w niewielu organizacjach. Zwykle elementy różnych typów kultur współwystępują ze sobą, a rodzaj ich współzależności wynika ze stopnia wielkości organizacji, płynności działania /sposób organizacji pracy/, otoczenia, tradycji.

Kultura organizacji pozarządowej

Organizacje pozarządowe charakteryzują się dobrowolnością w tworzeniu i działaniu, i niezależnością od państwa. Działają dla dobra wspólnego, a ich obszarem aktywności są  szeroko rozumiana pomoc społeczna, ochrona zdrowia, edukacja, kultura. Są organizacjami non-profit, ponieważ nie działają dla zysku.

Ze względu na charakter działania, ale też przedmiot zainteresowań kierunki i sposoby działania organizacji pozarządowych powinny wyznaczać zarówno wartości uniwersalne, jak i te uważane za istotę demokracji. Wśród nich:

·  uczciwość,

·  rzetelność,

·  poszanowanie godności,

·  otwartość,

·  tolerancja,

Budowanie kultury organizacji pozarządowej powinno uwzględniać powyższe wartości, a jednocześnie służyć rozwojowi i wzmacnianiu takich umiejętności jak:

·  samodzielne, krytyczne myślenie

·  swoboda dociekania prawdy

·  skuteczna komunikacja interpersonalna

·  myślenie wielotorowe

·  odpowiedzialność

·  aktywność obywatelska

·  niezależność myśli i działań, oparta na zadawaniu pytań, tworzeniu własnych osądów i postępowaniu zgodnie z własnym sumieniem

·  współpraca.

Mówiąc o kulturze organizacji pozarządowej istotne jest także podkreślenie roli jawności i transparentności działania. Jawność, inaczej otwartość, to udostępnianie wszystkim zainteresowanym informacji o działalności organizacji. Transparentność, inaczej przejrzystość, to tworzenie takich mechanizmów działania oraz sposobów ich opisywania, by były zrozumiale dla opinii publicznej.

Każda organizacja pozarządowa stanowi niepowtarzalną całość z punktu widzenia:

·  specyficznej mieszaniny etniczności, wartości, doświadczenia, umiejętności, aspiracji, energii i potencjału wszystkich jej członków,

·  geograficznego usytuowania oraz jej miejsca w społeczności,

·  niepowtarzalnej historii dokonań i osiągnięć, tradycji, związanych z nią osób,

·  specyficznych rytuałów i ceremonii, symboli i metafor, które znajdują swój organizacyjny wyraz w procedurach działania oraz strukturach.

Ponadto, każda organizacja pozarządowa będzie podobnie niepowtarzalna, jeśli uwzględnimy jej ofertę programową, secret knowledge członków i/lub pracowników, czy sposób manifestowania podejmowanych działań.

 

To, jaka jest organizacja przejawia się w budowanej przez nią kulturze, czyli:

·  uznawanych i urzeczywistnianych wartościach,

·  doświadczeniu, jakie poszczególne osoby do niej wnoszą,

·  sposobach działania jej członków i/lub pracowników i ich wzajemnych kontaktach

·  dokonaniach.

 

Na kulturę organizacji składają się :

·  filozofia i/lub ideologia wyznawana przez kierownictwo i pracowników,

·  sposób, w jaki filozofia ta znajduje odzwierciedlenie w misji lub celach instytucji,

·  zestaw wartości uznawanych przez kierownictwo i inne osoby oraz sposób, w jaki te wartości wpływają na bieżące działania,

·  jakość i natura stosunków interpersonalnych,

·  metafory,

·   mity, anegdoty, lokalni bohaterowie oraz obrzędy i obyczaje, które służą generowaniu lub też pobudzaniu inicjatywy i motywowaniu,

·  inne, liczne materialne i niematerialne formy, które posiadają zarówno potencjał, jak i siłę wywierania wpływu.

Komponenty niematerialne i materialne kultury organizacji pozostają ze sobą w dynamicznych związkach. Wartości, filozofia, ideologia powinny wpływać na to, co dzieje się w organizacji, na propagowane wzorce zachowań, ceremonie i symbole, a także wygląd siedziby organizacji.

Ponadto istotne interakcje zachodzą pomiędzy elementami kultury organizacji a jej otoczeniem, w tym szczególnie społecznością lokalną i warto tu zauważyć, że jakość kultury organizacji w małych środowiskach często stanowi o kulturze społeczności lokalnej lub ma na nią istotny wpływ. 

Kulturę organizacji można zaobserwować w trzech wymiarach:

Relacje zawodowe:

·  stosunek lidera organizacji do członków i pracowników organizacji,

·  stosunek członków organizacji do siebie nawzajem,

·  współpraca,

·  stosunek do klientów (beneficjentów) i innych osób związanych z organizacją,

·  stopień współodpowiedzialności za osiąganie celów organizacji.

 

Zarządzanie:

·  system przepływu informacji w organizacji,

·  równomierność przydziału zadań członkom organizacji i współpracownikom,

·  skuteczność działania,

·  wspomaganie rozwoju członków organizacji,

·  dbanie o majątek organizacji.

 

Relacje ze środowiskiem:

·  system przepływu informacji na zewnątrz,

·  stosowanie zasady jawności i transparentności,

·  realizowanie społecznie pożądanych celów,

·  aktywny udział w życiu społeczności lokalnej.

Opisane powyżej wymiary wskazują, że kultura organizacji pozarządowej w istotnej mierze wyznacza kierunki pracy danej NGO, ale także ma decydujące znaczenie dla tworzenia właściwego klimatu pracy, osiągania wysokiej jakości pracy i wreszcie budowania partnerskich relacji ze środowiskiem. 

 

Demokracja w życiu organizacji pozarządowej

Bezpieczna demokracja zależy w dużej mierze od wytworzenia się kultury demokratycznej jednostek, grup, a także instytucji. Obywatele wolnego społeczeństwa realizują własne interesy, czynią użytek ze swoich praw i biorą odpowiedzialność za swoje życie. Podejmują swoje decyzje, które mają charakter osobisty, a nie polityczny.

Demokrację w organizacji pozarządowej, czy raczej jej demokratyzację rozpatrywać można w kategoriach systemowych, zewnętrznych, czyli nadanie autonomii wobec władz państwowych.

Można tez spojrzeć na demokrację w organizacji pozarządowej od wewnątrz, rozumianą jako zachowania, zwyczaje, oczekiwania i normy, które służą budowaniu kultury obywatelskiej.

U podstaw budowania demokracji w NGO leży przekonanie, że wolny naród musi w swych działaniach kierować się wartościami, umiejętnościami, postawami i wiedzą koniecznymi dla życia w społeczeństwie demokratycznym.

O demokracji w życiu organizacji pozarządowej można mówić wówczas, gdy jej system jest wolny od ideologii politycznej. Istotną rolę w działalności zajmuje aktywne uczestnictwo w społeczeństwie otwartym.

Członkowie organizacji wybierają swoich przywódców, współuczestniczą w opiniowaniu ważnych dla nich spraw, mają wpływ na podejmowane decyzje, samodzielnie planują i realizują wybrane przez siebie zadania. Budują tym samym autentyczną samorządność opartą na współpracy, postawach prospołecznych /empatia, tolerancja, odpowiedzialność/, świadomości i poczuciu własnej godności.

Organizacje pozarządowe nastawione na rozwijanie demokracji wewnątrzszkolnej pozwalają swoim członkom doświadczyć: smaku porażki i zwycięstwa, sprawiedliwości opartej na jasnych regułach prawnych, równego prawa głosu, kolejnej szansy. Wzmacniają także przekonanie, że podstawową wartością jest godność, której szczególnym gwarantem są prawa człowieka i prawa dziecka.

Podmiotowość, samorządność, przestrzeganie prawa, edukacja dla społeczeństwa otwartego, czyli szeroko rozumiana demokratyzacja nie oznacza bynajmniej, iż organizacja pozarządowa pozostaje bez określonych reguł gry. Ważne jest jednak, aby członkowie organizacji pozarządowej:

·  mieli realny wpływ na tworzenie zasad,

·  mieli możliwość wpływania na sprawy ich dotyczące,

·  odczuwali współodpowiedzialność,

·  byli motywowani przez swoich liderów.

Wpływ elementów kultury organizacji na demokratyzację życia NGO

Kultura organizacji powinna sprzyjać demokratyzacji działalności NGO. W literaturze przedmiotu używa się nawet sformułowania „kultura demokratyczna” dla określenia całokształtu działań podejmowanych na rzecz demokracji.

Do elementów kultury organizacji wpływających na proces demokratyzacji życia wewnątrz NGO można zaliczyć: wartości, misję i wizję uznawane przez kierownictwo i inne osoby organizacji oraz sposób, w jaki wpływają na bieżące działania, a także jakość i naturę stosunków interpersonalnych.

Podstawowymi wartościami etyki demokratycznej są tolerancja, współpraca, szacunek dla odmiennych opinii i gotowość na kompromis.  

Demokratyzacji życia każdej organizacji pozarządowej sprzyja otwartość kierownictwa, gotowość do podejmowania trudów związanych ze zmianą, umiejętność delegowania uprawnień. Są jasne zasady, reguły i zakresy odpowiedzialności. Stawiane są realne cele, podkreślane mocne strony. Każdy może zgłosić pomysły. Rozwiązywanie problemów i twórcze działanie ma miejsce w zespołach. Istotna jest tu współpraca i współdziałanie oraz dobra, jasna komunikacja. Zachęca się do przekazywania informacji zwrotnych. Problemy traktowane są jako normalne zjawisko i konstruktywnie się je rozwiązuje.

Powszechnie stosowana jest zasada, że nie ma żadnych grup uprzywilejowanych, i że prawo jest takie samo dla wszystkich. Są jasne zasady, reguły i zakresy odpowiedzialności. Funkcjonuje przejrzysty, sprecyzowany system zdobywania nagród.  

W NGO nastawionej na „kulturę demokratyczną” członkowie, współpracownicy, pracownicy i beneficjenci traktowani są w sposób podmiotowy. Mają prawo wypowiadać się w ważnych dla nich sprawach, opiniować je. Mogą organizować się w zespoły. Ale też wszyscy są współodpowiedzialni za budowanie wizerunku organizacji. Samorządność ma miejsce na wszystkich możliwych szczeblach i nie jest traktowana jako próba zamachu na niezależność lidera.

Ważny jest także klimat oparty na wzajemnym wspieraniu się, zaufaniu i szacunku.

W organizacji nastawionej na „kulturę demokratyczną” dominuje radość z podejmowanych działań, a osoby z zewnątrz są mile widziane. Dużo się rozmawia o sprawach ważnych dla społeczności lokalnej i dla samej organizacji. Tradycje, symbole, filozofia nie są formami narzuconymi przez autokratyczną władzę, lecz wynikiem kompromisu osiągniętego w toku współpracy.

 

Podsumowanie

Każda organizacja ma swoją specyficzną kulturę. Kluczem do sukcesu jest efektywne zarządzanie tak, aby uwypuklić jej pozytywy, a niwelować jej negatywne strony. Nie ma organizacji bez kultury organizacyjnej. Rzecz w tym, aby znając strukturę i rodzaj kultury organizacyjnej umieć nimi zarządzać.

Organizacje pozarządowe w budowaniu właściwej kultury powinny być kierować się zarówno zasadami prawa, jak też swoistym kodeksem etycznym, którego podstawą mogą być następujące zasady, przyjęte na I Ogólnopolskim Forum Inicjatyw Pozarządowych we wrześniu 1997 r.:

1.  Organizacje pozarządowe w swoim działaniu na rzecz dobra wspólnego kierują się zasadą poszanowania godności, praw i wolności człowieka.

2.  Organizacje pozarządowe działają w ramach obowiązującego w demokratycznym państwie prawa, wpływając, w ramach demokratycznych procedur na jego doskonalenie.

3.  Organizacje pozarządowe są samorządne i niezależne. Zasady ich działalności określają wewnętrzne mechanizmy samoregulacji, tak na poziomie poszczególnych organizacji jak i branż.

4.  Działalność merytoryczna i finansowa organizacji pozarządowych jest działalnością jawną, z uwagi na szczególną troskę o posiadane przez nie środki publiczne bądź pochodzące od osób prywatnych.

5.  Organizacje pozarządowe przeznaczają całe wypracowane dochody na realizację zadań statutowych oraz w rozsądnych granicach - na rozwój organizacji.

6.  Każda organizacja pozarządowa powinna rozróżnić w swoim statucie funkcje zarządzające i nadzorcze. Członkowie kolegialnego organu nadzorczego nie powinni pobierać wynagrodzenia za pracę w tym organie.

7.  Organizacje pozarządowe współpracują ze sobą na zasadach partnerstwa i wzajemnego wspierania się w swoich działaniach. W sytuacjach, gdy zachodzi konflikt uznawanych wartości, organizacje podejmują działania przy zachowaniu zasad tolerancji i uznania prawa innych do posiadania odmiennego zdania.[11]

Opracowała: Iwona Raszeja-Ossowska

 

Bibliografia:

D. Elsner, Współczesne trendy i koncepcje w zarządzaniu oświatą, MEN- Program TERM, Warszawa 1997

N. Goodmann, Wstęp do socjologii, Zysk i S-ka Wydawnictwo, Poznań 1997

J. A.F. Stoner, Ch. Wankel, Kierowanie, PWE, Warszawa 1996

Lidia Zbiegień-Maciąg, Kultura w organizacji. Identyfikacja kultury znanych firm, PWN 1999

 

http://en.wikipedia.org/wiki/Organizational_development

http://www.fip.ngo.pl/x/69529

http://www.pozytek.gov.pl/Organizacje,pozarzadowe,376.html

http://www.poland.gov.pl/Organizacje,pozarzadowe,128.html

http://pl.wikipedia.org/wiki/Organizacja

http://pl.wikipedia.org/wiki/Organizacja_pozarz%C4%85dowa

Grafika:

http://pl.wikipedia.org/wiki/Typy_kultury_organizacyjnej



[1] N. Goodmann, Wstęp do socjologii, Zysk i S-ka Wydawnictwo, Poznań 1997, str.45

[3] N. Goodmann, op. cit., str.362

[5] Lidia Zbiegień-Maciąg, Kultura w organizacji. Identyfikacja kultury znanych firm, PWN 1999, str.14 

 

 

[6] J. A.F. Stoner, Ch. Wankel, Kierowanie, PWE, Warszawa 1996, str.325

[7] D. Elsner, Współczesne trendy i koncepcje w zarządzaniu oświatą, MEN- Program TERM, Warszawa 1997, str.72

[8] D. Elsner, op. cit., str.73

[9] D. Elsner, op. cit., str.73

[10] D.Elsner, op.cit., str. 75

wersja do druku

  
Skomentuj artykuł:
Imię
Komentarz:
Przepisz kod: e0a4c
Wyślij
 
Komentarze:
armela 2009-04-17 05:08:20
Pani Iwono! Wielkie podziękowania za tyle pracy włożonej w opracowanie na stronach Witryny Wiejskiej tak wielu niezwykle pożytecznych informacji .W tak czytelne i łatwej w odbiorze formie.
 

Witryna tworzona i redagowana jest przez zespół Fundacji Wspomagania Wsi